사회법연구 발간현황
pISSN : 1738-1118
사회법연구, Vol.45 (2021)
pp.31~63
직장 내 괴롭힘 금지 법제의 과제와 전망 — 소규모 사업장을 중심으로 —
소규모 사업장을 인적 규모뿐만 아니라 사업장 형태, 기업운영, 조직형태 등을 고려하여 근로기준법상 자율적인 구제절차 마련이나 준수가 어려운 사업장이라 고 본다면, 다음과 같은 경우가 특히 문제 될 수 있고 이에 대한 대책 마련이 필 요하다. 첫째, 소규모 사업장에서 직장 내 괴롭힘 발생시 법이 예정한 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등의 조치가 불가능하거나 실효성이 없는 경우가 생길 수 있다. 법은 개별 기업의 자율적 해결절차를 상정하고 있는데, 이를 도입하기 어 려운 사업장 상황에서는 어떻게 할 것인가가 문제 된다. 기업의 규모 및 사업장 상황을 고려한 다양한 구제절차 및 구제 모델에 대한 제시가 필요하다. 둘째, 사용자(사용자의 친인척 포함)의 괴롭힘이나 집단적･조직적 괴롭힘이 있 을 경우에 어떻게 처리할 것인가이다. 특히 소규모 회사에서 사용자의 괴롭힘이 나 집단적･조직적 괴롭힘이 있는 경우 현행 체제에서 피해근로자에게 어떠한 실 효적 조치가 가능할 수 있는지 문제 된다. 우선은 근로기준법 제76조의2를 기업 규모에 상관없이 원칙적 적용조항으로 규정할 필요가 있다. 근로자의 인격권과 직결되는 문제이기 때문이다. 셋째, 법이 규정하고 있는 직장 내 괴롭힘의 개념 요소가 모호하고 포괄적이 어서 적용상에 있어서 난점이 예상된다. 적용의 명확성을 추구할 수 있는 방안 을 강구해야 한다. 법률이나 시행령에 그 전형적인 행위양태를 구체화하여 열거 할 필요가 있다. 넷째, 직장 내 괴롭힘은 많은 경우 피해근로자의 비자발적인 퇴직이나 이직을 촉발한다. 관련 법의 법제화로 이러한 비율의 감소가 예상되지만, 여전히 비자발 적 이직을 선택해야만 하는 경우는 상존할 수밖에 없다. 소규모 회사의 피해근 로자라면 더욱 그러하다. 현행 법제는 기업에 재직하는 것을 전제로 규정되어 있어서 이직하는 경우에 대한 적절한 구제방안을 검토해야만 한다. 직장 내 괴 롭힘 발생기간 동안의 업무저성과를 포함하여 직장 내 괴롭힘으로 인한 퇴직이 나 이직에 대한 금전보상방법의 강구나 징벌적 손해배상제도의 도입을 검토할 필요가 있다.
The Tasks and Prospects of the Prohibition against Workplace Harassment Rules — Focusing on the cases of small businesses —
It is more difficult for small companies to prepare or comply with the prohibition against workplace harassment rules under the Labor Standards Act. The following can be particularly problematic. First, the Labor Standards Act requires preparation of the resolution procedures against workplace harassment for individual companies. But in the many cases of workplace harassment in small businesses, measures such as transferring perpetrator’s(or victimized employee’s) place of work, paid leave, etc. may be ineffectual. It is necessary to present various resolution procedures and remedy models according to the size of the company. Second, it is necessary to stipulate Article 76-2 of the Labor Standards Act as a principle clause regardless of the size of the company. This is because it is directly related to the fundamental human right of workers. Third, the conceptual elements of workplace harassment stipulated by the Act are ambiguous. Difficulties are expected in application. It is necessary to devise a plan to pursue clarity of application. It is necessary to specify and list the typical patterns of behavior in the Act or enforcement ordinances. Fourth, workplace harassment often triggers involuntary turnover of victims. This is all the more so for victims of small companies. The current rules are stipulated on the premise of working for a company. Appropriate remedies for job turnover should be reviewed. It is necessary to consider the introduction of a punitive damages system or the establishment of a monetary compensation method for poor performance during the period of workplace harassment.
